Статья подробно

Аналитический обзор заработных плат и компенсаций - это маркетинговое исследование рынка оплаты труда. Целью проведенного исследования явился анализ оплаты труда персонала российских компаний г. Санкт-Петербурга за первое полугодие 2007 года. В исследовании приняло участие 41 компании, в которых функционирует 55 бизнес-направлений. В исследовании принимали участие в основном российские компании. По оценке их собственников, подавляющее большинство компаний входят в группу лидеров рынка.

Материалом для анализа стали фактические выплаты¹ персоналу компаний за первое полугодие 2007 года. Количество типовых должностей исследования составило 175. Число обследованного персонала 15 262 человека.

Рынок рабочей силы и рынок заработных плат

На рынок и конкурентную среду рабочей силы, на тенденции спроса и предложения, и как следствие, на инструменты управления этими процессами влияют несколько факторов:

Во-первых, это активизация промышленного производства в стране и в городе. Она сопровождается, с одной стороны, возрождением традиционного крупного промышленного производства, а с другой стороны - возникновением новых, в том числе небольших, производственных предприятий в различных отраслях. В Санкт-Петербурге набирает обороты автомобильная промышленность: работает завод “Форд”, строится завод “Тойота”. По данным Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли индекс промышленного производства по крупным и средним организациям Санкт-Петербурга в январе-мае 2007 года в сравнении с аналогичным периодом прошлого года составил 114,2%. В целом по России индекс промышленного производства за этот период - 107,4%.

У работающих производств города темпы развития еще выше – 115,3% (в России – 111,9%). За последние пять месяцев года эти предприятия отгрузили продукции более чем на 178 млрд. рублей, что составило 126,5% относительно уровня соответствующего периода прошлого года.

За пять месяцев 2007 года, по предварительным оценкам, инвестиции в основной капитал составили 61 944 млн. рублей, что составляет – 114,6% относительно аналогичного периода прошлого года.

Происходит бурный рост строительства, по данным Госкомстата РФ объем работ, выполненных по виду деятельности "Строительство", в июне 2007 года составил 290,9 млрд. рублей, или 126,4% к уровню соответствующего периода предыдущего года, а в первом полугодии 2007 года - 189,3 млрд. рублей и 125,5% соответственно.

В июне 2007 года организациями всех форм собственности построено 71,1 тыс. новых квартир, в первом полугодии 2007 года - 213,2 тыс. квартир.

По данным Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли на первое полугодие 2007 года оборот организаций Санкт-Петербурга, производящих пищевые продукты, включая напитки и табак, увеличился на 39,5% к январю-июню 2006 года.

Во-вторых, происходят изменения в сфере торговли. Меняется и структура товародвижения от производителя к потребителю. Усиление ценовой конкуренции заметно снизило доходы в оптовых продажах. Торговый процесс характеризуется дальнейшим сокращением на рынке доли торговых оптовых компаний. Стремление увеличить доходность вынуждает производителей и торговые структуры значительно оптимизировать издержки на пути от производителя к потребителю. На передний план выдвинулось развитие розничных и оптово-розничных сетей, ориентированных на свои целевые группы. В Санкт-Петербурге 69% объема розничного товарооборота осуществляется в розничных сетях. Возникают и сохраняют свои позиции крупные розничные сети самых различных форматов: магазины у дома, дискаунтеры, супермаркеты, гипермаркеты, оптово-розничные магазины. Среди розничных сетей в Санкт-Петербурге укрепляют свои позиции Метрика, OBI, Castorama, O’Кей, Карусель, Дикси.

В-третьих, следует отметить устойчивую тенденцию к “прозрачности” компаний, которая связана выходом на финансовые рынки (облигационные займы, IPO), а также усилением внимания органов государственной власти к максимальному «обелению» заработных плат.

В-четвертых, российские компании приближаются к современным технологиям менеджмента в соответствии с последними достижениями в области управления бизнес-процессами. Зачастую для управления компаниями все чаще привлекаются западные топ-менеджеры.

В-пятых, в отечественных компаниях возросли требования к квалификации кадров, значительно выросла культура менеджмента, в связи с чем, получение бизнес-образования стало неотъемлемой частью топ-менеджмента (например, получение степени МВА, прохождение профессиональных тренингов и участие в семинарах). Это, соответственно, влияет на уровень заработной платы таких специалистов на рынке труда.

Коренные изменения, происходящие на рынке, влияют на структуру рынка рабочей силы и, следовательно, на систему оплаты труда. В этой связи чрезвычайно важным представляется изучение и анализ компенсационного пакета персонала как инструмента борьбы за квалифицированную рабочую силу.

ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ

Исследования показывают, что ситуация на рынке оплаты труда характеризуется следующими особенностями:

1. Для рынка оплаты труда  характерна тенденция общего роста средней заработной платы.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, выплачиваемых сотруднику за исполнение трудовых обязанностей и достижение результатов. Включает в себя оклад, надбавки, доплаты, премии и бонусы.

Средняя заработная плата – отношение фонда заработной платы к среднесписочной численности в целом по организации (сфере, отрасли) и категориям работников. Вычисляется сложением всех наблюдений и делением на их число.

Если на январь 2007 года по данным исследования средняя заработная плата составляла 22 700 рублей, то на июнь 2007 года по результатам исследования для работающего персонала компаний Санкт-Петербурга эта величина составляет около 23 440 рублей. То есть увеличение средней заработной платы за первую половину 2007 года составило около 3%. Эта величина, в то же время, нивелируется общим уровнем инфляции, составившим в России за истекший год около 6,8%.

По данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата в России за первое полугодие 2007 года составляла по Санкт-Петербургу 14 988 рублей, в целом по России 12 493 рубля.

Начисленная заработная плата в статистике обычно отражает доходы сотрудника в денежной форме до выплаты налогов и удержаний. Практика показывает, что более уместным может быть учет заработной платы после выплаты налогов и других удержаний. В исследовании все данные по заработной плате представлены после выплаты налогов и удержаний. Кроме того, при исследовании рынка оплаты труда представляется значимым показателем величина бенефитов.

Бенефиты - выплаты, получаемые работником в денежной и не денежной форме в качестве компенсации затрат на эффективное обеспечение служебной деятельности. Примерами бенефитов являются: компенсации сотруднику за сотовую и Интернет связь, различные варианты обеспечения питанием, оплата проезда в общественном транспорте и компенсация затрат на личный транспорт,  используемый в служебных целях.

Таким образом, возникает понятие «Компенсация труда сотрудника», представляющая собой сумму заработной платы и бенефитов, получаемую работником за месяц. 

 Компенсация труда – совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей. Включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Величина средней заработной платы и компенсации труда может меняться в зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной сфере деятельности компании.

В целом по отраслевым показателям ситуация на июнь 2007 года по Санкт-Петербургу выглядела следующим образом:

Таблица 1

Среднемесячная величина компенсации труда и заработной платы

в зависимости от сферы деятельности компании (руб. в месяц)

В сфере высоких технологий средняя компенсация труда составила 36 537 рублей, средняя заработная плата составила 35 153 рублей.

В сфере производства средняя компенсация труда составила 34 029 рублей, заработная плата 31 857 рублей.

В целом по сфере торговли средняя компенсация труда составила 21 324 рублей, средняя заработная плата -18 556 рубля.

   В том числе:

·   в оптовой торговле – средняя компенсация труда составила 33 982 рубля, заработная плата 30 049 рублей

·   в розничной торговле – 18 748 рублей и 16 165 рублей соответственно

·   в мелкооптовой и оптово-розничной торговле – 27 500 рублей и 23 832 рубля соответственно

Таким образом, отраслевым лидером оплаты труда персонала выступает сфера высоких технологий. Именно здесь наблюдается самый высокий уровень заработной платы. Торговля замыкает список - уровень оплаты труда составляет 58% от уровня оплаты в сфере высоких технологий.

2. Для рынка рабочей силы  характерна тенденция «социализации» оплаты труда.

Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании.

За последние два - три года компенсационная политика в компаниях Санкт-Петербурга приобретает социально ориентированный характер.

Если в январе 2007 году величина бенефитов составляла в среднем 10,3% от компенсации труда сотрудников, то в июне 2007 года эта величина составила 10,6% (см.: рисунок 1).

Доля бенефитов в компенсации труда зависит от сферы деятельности компании. Так, в производственной сфере доля бенефитов составляет 12,7% от общей средней компенсации труда персонала. В то же время, в сфере торговли бенефиты составляют около 10% от размера компенсации труда. Лидером в торговле выступает оптово-розничная и мелкооптовая торговля – 17%. Замыкает этот список розничная торговля - 10,6% (см.: рисунок 2).

Рис.2. Доля бенефитов в компенсации труда по отраслям г. Санкт-Петербурга

СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ГЕНЕРАЛЬНЫХ ДИРЕКТОРОВ

Долевая структура компенсации труда генеральных директоров на период с ноября 2002 года по июнь 2007 представлена на рисунке 3.

Рис.3. Динамика долевой структуры фонда компенсации труда генеральных директоров (2002-2007 год)

Долевая структура компенсационного пакета генеральных директоров за прошедшие пять лет, претерпела значительные изменения, что видно из рисунка 3. Обращает внимание, ежегодное снижение доли выплаченного оклада (в среднем на 13%, снижаясь за 5 лет практически в 3 раза). Исключением является 2006 год, по долевой структуре сходный с 2004.

Для широкого понимания структуры фонда и ее динамики необходимо указать на тот факт, что одновременно с уменьшением доли выплаченного оклада в компенсационном пакете абсолютное его значение возрастало на протяжении всего анализируемого периода в среднем на 16%. Однако, рост этой части дохода происходил неравномерно.

Из рисунка 4 видно, что изменения выплаченного оклада носят скачкообразный характер и имеют два выраженных пика:

·   в 2004 году показатель выплаченного оклада составил 155% от уровня 2002 года

·   в 2006 году выплаченный оклад генеральным директорам составил в среднем 254% от уровня 2002 года

Рис.4. Рост компенсационного пакета и выплаченного оклада генерального директора за 2002-2007 гг.

Рост компенсационного пакета имеет монотонно возрастающий характер с пиком (по аналогии с выплаченным окладом) в 2004 году, составившим 154%. В среднем же доход генеральных директоров за анализируемый период возрастал на 80% ежегодно.

Отчетливо прослеживается увеличение доли доплат и надбавок в структуре компенсационного пакета за период. За прошедшие 5 лет часть доли доплат и надбавок увеличилась с 0,2% до 10%.

Премиальная доля компенсационного пакета генеральных директоров за исследуемый период плавно возросла с 13,3% до 35,7%. Абсолютные же значения премий за 2002-2007 гг., увеличиваясь в 1,7 раз в год, возросли за 5 лет в 10 раз.

Динамика бонусных выплат носит неравномерный характер (см.: рисунок 3). В 2002-2003 гг. доля бонусов не превышала 2%, однако, в 2004-2005 гг. доля бонусов составляла треть компенсационного пакета. После 2005 года доля непостоянных выплат снизилась с 22% до 18,3%.

Бенефиты (прямые и косвенные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения затрат, связанных с исполнением ими обязанностей, а также выплаты социального характера) составляли в 2002 году 3,8%. К середине 2007 года доля бенефитов в компенсационном пакете генерального директора увеличилась до 6,2%. Однако, понимание структуры фонда невозможно без сопоставления долей фонда с абсолютными значениями составляющих его частей. Несмотря на увеличение бенефитной доли компенсационного пакета на протяжении пяти лет в два раза, абсолютные значения ее к 2006-2007 году увеличиваются по сравнению с 2002 годом в 4-5 раз.

Характерной особенностью динамики компенсационного пакета генеральных директоров является снижение доли должностного оклада в структуре дохода. В разной степени эта тенденция охватывает всех топ-менеджеров. Для примера, у финансовых директоров доля должностного оклада в компенсационном пакете снижается с 80% до 41%, для коммерческих директоров с 64% до 38%.

К 2007 году структура компенсационного пакета топ-менеджеров стала складываться из соразмерных составляющих, в ней перестал доминировать должностной оклад, значительно увеличилась доля премий, бонусов и бенефитов.

Структурная динамика компенсационного пакета топ-менеджеров ярко видна при сопоставлении с персоналом продаж. За прошедшие 5 лет в структуре фонда компенсации труда менеджера по региональным продажам доля должностного оклада колебалась от 51% до 55%, составляя в среднем 52%. Доля премий варьировала около 37%, остальные выплаты составили менее 10%. Среди начальников отдела продаж должной оклад за исследуемый период также был стабилен и составлял в среднем 52%, премии достигали 37%. Следует отметить, что для сотрудников отдела продаж бенефитная часть дохода не опускалась ниже 7-10%, в то время как среди топ-менеджеров этот показатель не превышал 5% от компенсационного пакета.

Характерной особенностью рынка оплаты труда персонала является соотношение заработной платы и бенефитов в оплате труда. Так, например, у начальника отдела продаж в первом полугодии 2007 года доля заработной платы в среднем составляла 88% от общей суммы компенсации труда (см.: рисунок 5).

Рис.5. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж в январе 2007 года.

На июнь 2007 года доля заработной платы составила 93%. На долю бенефитов приходилось 7%. (см.: рисунок 6).

Рис.6. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж на июнь 2007 года.

В то же время по другим должностям (особенно для низкооплачиваемых должностей) доля бенефитов может составлять до 50% от величины компенсации труда.

Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы.

Среди наиболее часто встречающихся бенефитов в компаниях Санкт-Петербурга можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников (см.: рисунок 7).

Рис. 7. Основные виды бенефитов персонала компаний г. Санкт-Петербурга на июнь 2007 года.

Наиболее распространённый вид бенефитов – питание на предприятиях. Более 60 % сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 32% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 18% персонала.

Компенсационная политика в компаниях Санкт-Петербурга характеризуется углублением социальной направленности оплаты труда.

СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу  за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.

 Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда.  Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

Типичную структуру компенсации труда в первом полугодии 2007 года можно посмотреть на примере менеджера по городским продажам (см.: рисунок 8).

Рис.8. Компенсация труда менеджера по городским продажам на июнь 2007 года

Специалисты корпоративных продаж, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у среднестатистического менеджера по городским продажам премии составляли 35% от компенсации труда. Бонусы составили 22% от компенсации труда.

Для специалистов в сфере маркетинга доля премиальных выплат за период с января 2007 по июнь 2007 года выросла – с 23 до 26%. В состав компенсационного пакета вошли бонусы, составившие в среднем 11% (см.: рисунки 9-10). Доля бенефитов уменьшилась с 16 % до 9% . Соответственно увеличилась доля оклада с 65% до 74%.

Рис.9. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы в январе 2007 года

Рис.10. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на июнь 2007 года

Соотношение основных элементов структуры компенсации труда во многом зависит от целей и задач должности, от величины компании, от сферы деятельности, от возраста компании, от развитости корпоративной культуры и других факторов.

СТРУКТУРА ФОНДА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА

Фонд компенсации труда – это объединённый фонд заработной платы и  бенефитов компании,  источником выплат которых являются собственные средства предприятия.

Фонд компенсации труда, как правило, является существенным элементом системы затрат компании. Фонд компенсации труда в российских компаниях составляет от 5% до 50% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и организационной структуры.

Самые высокие показатели фонда заработной платы - до 50% от оборота - наблюдаются в сфере высоких технологий. Минимальное значение ФКТ 5% - в торговых оптовых компаниях

По состоянию на июнь 2007 года основную часть в выплатах сотрудникам составил должностной оклад – 59%. При этом Фонд бенефитов составил 10%, Фонд премий 22% (см.: рисунок 11).

Рис. 11. Фонд Компенсации труда в российских компаниях на июнь 2007 года

МЕТОДЫ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В КОМПАНИЯХ САНКТ- ПЕТЕРБУРГА

Организация выплат персоналу денежной части компенсации труда является существенным элементом компенсационной политики компании.  Структурно она включает в себя валютную политику, способы выплат: наличный / безналичный и «по ведомости» / «в конверте». 

1. Валютная политика.

В Санкт-Петербурге компании предпочитают выплачивать заработную плату в рублях (50%) без привязки к валютному курсу. Примерно 50% предприятий привязывают оплату труда к валюте. При этом 37,9% сотрудников получают заработную плату, рассчитанную по внутреннему валютному курсу, а 12,1% - по фиксированному валютному курсу ЦБ РФ (см.: рисунок №12).

Рис.12. Валютная политика выплаты заработных плат

2. Способ выплат заработной платы персоналу компаний

«Наличный / безналичный»

Самым распространённым способом выплаты заработной платы является «выплата наличными». Он используется более 50% персонала. Перевод на банковскую карточку, к сожалению, не получил распространения. Довольно активно используется комбинированный способ (банковская карточка – выплата наличными) (см.: рисунок 13).

Рис.13. Способ выплат заработной платы

Одним из факторов, определяющих способ выплат заработной платы в компании, является принадлежность сотрудника к тому или иному уровню должности. Так, например, перевод денег на банковскую карточку в целом составляет лишь 13%, в то же время для группы высших менеджеров этот показатель составляет 16,7%, а для административного персонала 24,4% (см.: таблица 2).  

Таблица 2

Способ выплат заработной платы в зависимости от  группы должности

3. Способ выплат заработной платы персоналу компаний 

  «По ведомости» / « в конверте»

Сегодня доля выплат заработной платы «по ведомости» составляет 40 - 70% от общих выплат среднестатистическому сотруднику. Эта цифра колеблется в зависимости от многих факторов: отрасли, формы собственности, должности сотрудника. Большинство компаний с западным капиталом и публичных российских компаний (вышедших на IPO, разместивших облигационные займы) выплачивает заработную плату «по ведомости».

По результатам исследования, в качестве важнейших факторов, которые влияют на желание получать "прозрачную" зарплату, опрошенные назвали "возможность получения потребительских кредитов и пенсионных накоплений". Подобного мнения придерживается большинство сотрудников компаний с западным капиталом.

Среди работников российских компаний отношение к "прозрачным" схемам скорее нейтральное. Большинство специалистов российских предприятий с заработной платой от 15 000 рублей сдержанно относятся к перспективе получать "прозрачную" заработную плату.

Возможно, такое отношение связано с тем, что пенсионные изменения в стране не затрагивают основную часть работников. Предполагаем, что это вызвано также недостаточным доверием активной части населения к накопительным схемам негосударственных пенсионных фондов и иных финансовых институтов.

ОПЛАТА ТРУДА И ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Известно, что текучесть персонала дает представление о том, как часто меняется персонал в компании. При этом показатель текучести рассчитывается как число уволенных работников, отнесенное к среднесписочной численности персонала компании за год. Характерно, что в 49% участвующих в исследовании компаний уровень текучести персонала составляет до 8% в год. Второе по значимости значение текучести персонала по компаниям Санкт-Петербурга составляет около 30% (см.: рисунок 14).

Рис.14. Текучесть персонала в компаниях Санкт-Петербурга на июнь 2007 года

Развитие конкурентной среды является одним из основных факторов снижения уровня текучести в сфере розничной торговли. Так, 71% сотрудников, работающих в сфере оптовой торговли, относится компаниям с уровнем текучести до 8%. В то время как в розничной торговле свыше 70% сотрудников работают в компаниях с уровнем текучести от 15% до 30%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Компенсация труда сотрудников представляет собой мощный инструмент конкурентной борьбы за привлечение персонала, как одного из важнейших ресурсов компании. Поэтому структура компенсации труда сотрудников является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала является одним из ключевых элементов системы управления персоналом.  Мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании.

¹ В исследовании взяты за основу анализа данные по фактическим выплатам и расходам компаний на персонал. Вопросы, связанные с налогообложением этих выплат и расходов остались за пределами внимания.