Для индивидуальных пользователей

О зарплате »

Государственные льготы »

Развлечения »

Для бизнес партнеров

Тарифы »

Отчеты »

О компании

Исследования

Общеотраслевые обзоры заработных плат и компенсаций

Исследования на заказ

Закрыть

Статья подробно

..  Сколько и за что платят маркетологам?

Опубликовано: «Бизнес без Проблем - Персонал», №05/2004

Что говорят исследования рынка оплаты труда на примере специалистов по маркетингу.

Материал статьи основывается на данных второго выпуска аналитического обзора, подготовленного компанией ANT-Management и охватывающего период весна - осень 2003. В мае 2004 года выйдет в свет новый выпуск по данным за осень 2003 - весну 2004 года.

Известно, что аналитический обзор заработных плат - это всесторонне маркетинговое исследование оплаты труда с одной стороны и объективный источник информации о тенденциях на рынке труда, с другой.

Имея под рукой такой инструмент, лица, принимающие решения по оплате труда персонала, всегда будут готовы ответить на вопросы:

  • как минимизировать затраты на персонал, удерживая при этом лучшие кадры?

  • Из каких компаний могут быть привлечены лучшие кадры?

  • В какие компании лучшие кадры могут уйти?

Ситуация на рынке оплаты труда по нашим исследованиям характеризуется следующими особенностями:

  1. По результатам проведенного исследования средняя заработная плата по российским предприятиям г. Санкт-Петербурга на декабрь 2003 года составила 11237 рублей.
    Для сравнения : по данным Петербургкомстата средняя заработная плата на тот же период составила по Санкт-Петербургу 7900 рублей, в целом по России - 5509 рублей.

  2. Структура компенсационного пакета сотрудников российских компаний имеет тенденцию к расширению и изменению соотношения его основных элементов.
    Так, для специалистов в сфере маркетинга (офисный персонал) доля премиальных выплат за прошедший год выросла практически вдвое (рис.1). Соответственно уменьшилась доля постоянных выплат (окладной части). Доля бенефитов несколько уменьшилась ( с 12,7% до 10,5%), а как показывает практика конкурентоспособный компенсационный пакет позволяет оградить свою компанию от текучести.


    Рис.1

  3. Рынок исследования данных по оплате труда персонала носит весьма несложившийся характер. Операторы - исследователи заработных плат используют различные методики сбора и обработки данных, а именно метод сбора определяет корректность получаемых данных. Методы сбора можно сгруппировать в три основных группы:

    • Метод "зарплатных ожиданий". Это наиболее распространенных метод, который используют рекрутинговые агентства и менеджеры по персоналу компаний. Источником данных, как правило, являются информация от кандидатов по получаемым ими заработным платам, а также заявочные данные компаний для рекрутинговых компаний по выполнению услуг по найму. Одним из источников информации при этом может являться Интернет.

    • Метод представления данных компаниями по специальным формам, разрабатываемыми исследовательскими компаниями. Эти специальные формы заполняются сотрудниками компаний.

    • Метод сбора данных по документам, содержащими Положения, Порядки, Правила, Ведомости фактических выплат заработной платы персоналу.

    Различие в использовании методов приводит к получению различных данных по оплате труда. Наша компания использует метод сбора данных по фактическим выплатам. Получаемые нами данные свидетельствуют о том, что реальные выплаты сотрудникам, как правило, ниже данных, полученных по методу зарплатных ожиданий. Реальные выплаты в среднем на 10-20% ниже уровня зарплатных ожиданий.

    Отмечается тенденция к большей открытости компаний, к готовности доверять исследовательским компаниям, расценивая их как стратегических партнеров при выработке и внедрении систем оплаты труда.

  4. Во многих компаниях продолжается формализация процедур в сфере управления затратами на персонал в целом и на заработную плату в частности. Во многих компаниях появляется должность "Специалист по компенсациям и льготам". В ряде компаний для этих целей практикуется привлечение сторонних консультантов.

  5. Динамика оплаты труда в компаниях за последние два года характеризуется тенденциями к устойчивому росту. Если в 2002 году прирост абсолютных средних значений заработных плат составлял 18%, то в 2003 году для российских компаний эта цифра составила уже 34,1%.
    Проиллюстрировать эту динамику можно на примере персонала маркетинга и рекламы (рис.2).


    Рис.2


    РЫНОЧНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА

    Интересно распределение шкалированной оценки заработной платы специалистов среднего звена в сфере маркетинга Четко прослеживается рыночная тенденция в оплате. Основная величина оплаты труда для специалистов маркетинга находится в коридоре от 500 до 800 долларов в месяц. (рис.3).


    Рис.3

    Безусловно, величина доходов сильно зависит от многих факторов - например, от сферы деятельности компании или от группы персонала.

    На следующем графике (рис.4 ) хорошо видно что рост доходов специалистов в сфере маркетинга и продаж был почти на 30% выше, чем в целом по рынку труда. Если динамика роста оплаты труда за год составила 20%, то компенсационный пакет специалистов по маркетингу, рекламе и PR увеличился на 26 %.


    Рис.4


    О КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ

    Если говорить об абсолютных значениях рыночной тенденции для группы персонала маркетинга, рекламы и PR, то на рис. 6 представлены как средние, так и медианные значения, а также 25 и 75 процентили. При этом средняя величина оплаты труда исчисляется как среднеарифметическое значение.

    Медиана - это точка на шкале значений, выше и ниже которой лежит равное количество всех измеренных значений.

    Как правило, в продвинутых компаниях политика в области выработки величины и структуры компенсационного пакета привязывается к определенной величине рыночных значений, например, к значению 75 процентиля.

    Что означает для практического применения 75 процентиль? Это точка на шкале значений, выше которой лежит 25% измеренных значений.(табл. 5 и рис. 6)

    Термин "доход" (заработная плата) используется для обозначения всех денежных выплат, производимых работнику. Компенсация (компенсационный пакет) - совокупность всех прямых и косвенных выплат работнику за исполнение им трудовых обязанностей. Косвенная денежная выплата - та выплата, которую сотрудник получает в виде определенных товаров и услуг, оплаченных предприятием.


    Табл.5


    Рис.6


    СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

    Весьма важным в определении компенсационной политики на рынке оплаты труда выступает структура компенсационного пакета. Именно эта категория является определяющей доминантой для формирования систем оплаты в зависимости от стратегических целей и задач компаний, а также тенденций рынка и оптимизации затрат на персонал. В нашем исследовании мы традиционно включаем в понятие компенсационного пакета помимо оклада также доплаты и надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

    Оклад - ежемесячный размер оплаты труда работника. Зависит от занимаемой должности и требований к квалификации. Гарантированная выплата.

    Доплаты и надбавки - выплаты, относящиеся к дополнительной заработной плате, связаны с особыми условиями или содержанием труда.

    Премии - элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению качественных и количественных показателей своей работы, к наиболее эффективному решению задач компании.

    Бонус - дополнительное вознаграждение, выплачиваемое по результатам производственной деятельности. Обычно не носит регулярного характера.

    Бенефиты - дополнительные прямые и косвенные денежные выплаты, в основном социального характера.

    Прошедший период не привнес серьезных изменений в структуру компенсационного пакета специалистов по маркетингу, несмотря на изменения в абсолютном значении оплаты труда за последний год. См. рис. 7



    Рис. 7


    ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

    Стремление мотивировать персонал к достижению поставленных целей приводит к усложнению премиальных схем.

    Например, по данным нашего исследования для персонала сферы продаж российскими компаниями используется более 100 разнообразных бонусных схем.

    Для персонала маркетинга и рекламы также используются самые разнообразные схемы, как индивидуальные так и групповые и организационные (см. рис.8)

    Индивидуальные схемы премирования используется в более чем 50% премиальных схем, групповые схемы - только в 30%. Организационные схемы, то есть премирование персонала в зависимости от результатов работы компании в целом, используется для специалистов маркетинга достаточно редко - не более чем в 10% от общего числа схем премирования. Как правило, организационные схемы премирования применяются по итогам определенного отчетного периода, например, полугодие, год.


    Рис. 8

    В качестве результатов могут использоваться разнообразные показатели: (см. рис.9)

    Примечание: Значения по оси ОХ превышают 100% в связи с тем, что обычно одновременно используется не одна, а несколько схем премирования.

    Среди индикаторов результативности, которые могут быть использованы для формирования премиальных схем специалистов по маркетингу, наиболее часто встречаются оборот компании, качественное исполнение индивидуальных заданий. Весьма интересными являются специфические бизнес-индикаторы для оценки эффективности работы и премирования персонала маркетинга, например, результаты по мерчандайзингу, по дистрибуции. Удельный вес специфических индикаторов составляет от 20% до 40% от общего числа применяемых показателей.

    Весьма любопытным является появление индикаторов, косвенно являющихся показателями эффективности продаж - остатки товаров по складу и в местах продаж. Эти индикаторы используются почти в 50% применяемых премиальных схем.

    ВЫВОДЫ:

    1. Рынок оплаты труда характеризуется достаточно бурным увеличением абсолютных цифр по компенсациям труда.

    2. Появилась четко выраженная тенденция во внимании работодателей к социальной составляющей структуры компенсационного пакета.

    3. Российские компании стали уделять большее внимание разработке политики заработной платы и компенсаций. Следствием этого становится появление в службах персонала ряда компаний должности "специалист по заработной плате и мотивации персонала"

    4. В схемах премирования персонала одним из важнейших компонентов выступает привязка премирования к конкретным результатам, причем перечень этих индикаторов становится все более разнообразным.

Все статьи »


 


Узнайте размер государственных пособий, которые Вы можете получить